經(jīng)常聽到職場(chǎng)人士說招聘員工很頭痛，招聘到好的員工是件困難的事情，招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難?？墒蔷科湓?，發(fā)現(xiàn)出在其自身的原因居多，比如沒有一個(gè)可以執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，面試官一塌糊涂的感性判斷等等。

下文試從公司層面進(jìn)行一一檢討。

很多公司的招聘人員，雖然都是人力資源的從業(yè)者，但是留給我的印象，訓(xùn)練有素的相當(dāng)欠缺，不專業(yè)的居多，撇除授權(quán)是不是恰當(dāng)，地點(diǎn)是不是恰當(dāng)?shù)?，單從是否判斷候選人是否初步符合崗位的資格來說，很多企業(yè)似乎始終沒有一個(gè)客觀的，符合企業(yè)實(shí)際的識(shí)別尺度。

比如說，招聘市場(chǎng)部經(jīng)理這個(gè)崗位，除去明顯不符合崗位的，候選人還是很多，怎么辦？也只能通過一一的面試（無論是電話還是面對(duì)面進(jìn)行對(duì)話），才能確定是否符合。這一套完整的流程是怎樣的呢？

一、公司內(nèi)部要確定該崗位的素質(zhì)模型，比如知識(shí)，技能、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等幾個(gè)方面來梳理思路，那么在面試的過程中，要判斷候選人的性格特征，除去性格測(cè)試工具外，我們還可以從對(duì)話的過程中分析對(duì)方的用語，語速，表情，舉止等。素質(zhì)模型一定要參考公司所處的階段、企業(yè)文化特質(zhì)、崗位工作現(xiàn)狀分析來設(shè)計(jì)，否則針對(duì)性就大打折扣。

二、面試官需要有一套完整的面試題目、流程等，才能確保你的判斷是否正確，是否符合你公司對(duì)該崗位的模型。題目未必是要書面作答的，要求求職者口頭回答，也許更能節(jié)約時(shí)間，也能很好的體現(xiàn)面試官的水準(zhǔn)。緊緊圍繞崗位素質(zhì)模型展開。

但是，我遇到的和別人轉(zhuǎn)述的，都給我一個(gè)負(fù)面的判斷，由于面試的過程太過隨意：比如面試題都是些大而化之的，很多崗位都是一套題目，針對(duì)性不強(qiáng)，也不管求職者是否是該行業(yè)的從業(yè)者，是否能作答，很多題目還是從網(wǎng)上下載的，而且作答的時(shí)間過長(zhǎng)，可想而知，答案會(huì)是怎樣的情形，效果是怎樣的；比如有些面試官為了顯擺自己的知識(shí)淵博，經(jīng)常要求求職者回答一些與崗位無關(guān)的問題，如他喜歡某個(gè)作家，就要求求職者也一定要知道該作家，否則，就不高興。令人啼笑皆非；比如有公司面試結(jié)束后，會(huì)要求求職者寫一篇關(guān)于崗位工作相關(guān)的文章，等求職者發(fā)給他后，就如石沉大海，杳無音信；比如一兩個(gè)問題，就會(huì)激怒了求職者，導(dǎo)致面試過程充滿火藥味，可想而知，結(jié)果是怎樣的；比如只問兩三個(gè)問題，也許只是禮貌性的，就匆匆結(jié)束。我不知道是扮忙還是制造假象給現(xiàn)有員工壓力，還是其他目的，這樣的面試，結(jié)果也是注定失敗的，也只能給求職者，對(duì)公司，起到負(fù)面的作用。

如何克服招聘不到合適的人的尷尬呢？筆者以為我們可以參考通用公司的4E和1P判斷標(biāo)準(zhǔn)，適合每個(gè)崗位的判斷：

1、energy，積極向上的活力，因?yàn)槌錆M活力的人熱愛生活

2、energize，激勵(lì)別人的能力，激勵(lì)別人并不是只會(huì)做慷慨激昂的演講，而是需要對(duì)業(yè)務(wù)又精深的了解，并且掌握出色的說服技巧，創(chuàng)造能夠喚醒他人的氛圍。

3、edge，決斷力，對(duì)麻煩的是否問題作出決定的勇氣。需要在做決斷時(shí)堅(jiān)決的決定。

4、execute，執(zhí)行力-落實(shí)工作任務(wù)的能力，這是大家一直以來都在談?wù)摰膶?duì)象，可是什么是執(zhí)行力，似乎不同的人有不同的見解。但是執(zhí)行力就是一種專門的獨(dú)特的技能，它意味著一個(gè)人要知道怎樣把決定付諸行動(dòng)，并繼續(xù)向前推進(jìn)，最終完成目標(biāo)不管是否經(jīng)歷阻力、混亂或者意外。

5、1P就是passion，就是激情。是指對(duì)工作有一種衷心的強(qiáng)烈的真實(shí)的興奮感。熱愛學(xué)習(xí)，熱愛進(jìn)步，充滿著旺盛的生命力。

這五條標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人認(rèn)為對(duì)所有崗位都適用，也是每個(gè)崗位的從業(yè)者都必須具備的素質(zhì)。試問，一個(gè)沒有活力的人，一個(gè)不能給下屬給同事帶來動(dòng)力的人，會(huì)有感召力嗎？會(huì)受到歡迎嗎？能給公司帶來什么價(jià)值呢？面試過程圍繞這五條標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)展開，一定可以起到事半功倍的效果，為公司物色到合適的人才。這五條標(biāo)準(zhǔn)很好的體現(xiàn)了素質(zhì)模型的要求，即使現(xiàn)在流行的STAR面試法，也只是這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的衍生物而已，并沒有多少新意。相反，面窄很多，也不能對(duì)求職者進(jìn)行綜合判斷。因此對(duì)求職者基本面的判斷，尤其是性格，心態(tài)的判斷，對(duì)任何崗位都是關(guān)鍵的一步，不可或缺。這五條標(biāo)準(zhǔn)不僅體現(xiàn)了公司對(duì)人力資源的重視，更會(huì)給求職者留下更重實(shí)踐的結(jié)果的良好印象，不僅體現(xiàn)面試官的專業(yè)水準(zhǔn)，也讓招聘的過程和結(jié)果更令人滿意，極富效果。實(shí)現(xiàn)多贏。

因此，面試的過程和準(zhǔn)備，面試官不僅需要良好的心理素質(zhì)，還需要對(duì)整個(gè)流程的嚴(yán)謹(jǐn)性，邏輯性進(jìn)行把控。完全靠直覺的面試，隨意的面試、注定是失敗的。