一、結(jié)構(gòu)化面試的應用

結(jié)構(gòu)化面試是對整個面試實施、提問、內(nèi)容、方式、時間、評分標準等過程因素都進行嚴格的規(guī)定。面試前經(jīng)過相當完整的設計，主考官不能隨意變動。它具有內(nèi)容確定，程序嚴謹，評分統(tǒng)一，形式活而不亂等特點。

某人才素質(zhì)測評考試中心受某銀行之托選拔某支行的行長，就采用了結(jié)構(gòu)化面試的方法，具體操作程序是：首先通過訪談的形式了解此崗位要求，即進行崗位分析。然后設計了邏輯思維、決策經(jīng)營、創(chuàng)新意識、求實精神、個人魅力、經(jīng)驗等9項測評要素及每項測評要素的權(quán)重。針對這些測評要素設計了8道面試題，每道題包括題目、測評要素、評分標準等。由某行行長、人力資源部經(jīng)理、主管領(lǐng)導、某市人才素質(zhì)測評考試中心的人員組成7人的考官組，主考官由某市人才素質(zhì)測評考試中心的專家擔任。每位考官在統(tǒng)一提供的評分表上評分。每項測評要素都給了操作性定義。對應試者的評分是從事先設計好的9項測評要素來進行的。評分分優(yōu)、良、中、差四個等級來進行，并在最后一欄寫上對應試者的評語?？脊僭u完分后，由記分員分別剔除每項測評要素的最高分和最低分，再將7個測評要素的平均總分相加即為應試者的總分。最后某市人才素質(zhì)測評考試中心向某銀行提供了每位應試者的面試分數(shù)和評價報告。某銀行根據(jù)測評報告決定錄用人選。用人單位對通過結(jié)構(gòu)化面試錄用的某支行行長的工作感到很滿意。

目前，結(jié)構(gòu)化面試因其直觀、靈活、深入、具有較高的信度和效度而不斷為許多用人單位接納和使用。它作為現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非常重要的方法也日益受到人們的重視。但它在實際操作中還存在測評要素設計、評委評分一致性等問題。

二、結(jié)構(gòu)化面試組織實施程序

監(jiān)察部門對面試程序和考官打分實行監(jiān)督，對不公正的行為及時予以警告、糾正。組織人事部門在面試結(jié)束后，對考官的打分進行分析，如果考官打分出現(xiàn)異常，將在考官庫中除名。